Уведомить работников об изменении оплаты труда
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомить работников об изменении оплаты труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Вопросы расчетов с персоналом регулируются не только трудовыми договорами, но и локальными нормативными актами предприятия. В этом случае нюансы начисления заработной платы отображаются развернуто в инструкции или положении об оплате труда, с которым работника знакомят до подписания трудового договора.
Изменения к положению об оплате труда
Удобство положения прежде всего в том, что нет нужды каждый раз прописывать все в трудовом договоре, достаточно сделать ссылки на пункты основного документа. Это экономит время и ресурсы. Например, понадобилось переработать систему оплаты труда, внедрив новые (или исключив имеющиеся) критерии эффективности, результативности, сложности, напряженности или еще чего. Формулировки могут быть объемными, включать в себя формулы, расчеты, порядки представления и т. д. Писать это каждый раз в трудовом договоре каждого работника может быть не совсем удобно: бумаги много, да и ошибиться можно, если каждый раз перепечатывать. А если просто сослаться на новый пункт положения, то это экономит и силы, и нервы и минимизирует возможные ошибки.
Другое дело, когда возникает вопрос, как оформить внесение изменений в положение о выплатах. В этом случае администрация делает приказ об изменении положения об оплате труда. Надо ли предупреждать работников о вносимых поправках? Конечно, потому что этот вопрос является существенным условием трудового договора.
По каким основаниям допускается уменьшение зарплаты?
Сразу отметим, что зарплата может быть уменьшена двумя способами: по соглашению сторон и по инициативе работодателя.
При первом способе работодателю не нужно обосновывать уменьшение зарплаты, поскольку эти случаи установлены в Трудовом кодексе. К ним относятся:
1. Перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты и др.).
Обратите внимание: переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается.
2. Установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, то есть в меньшем размере, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 ТК РФ).
Таким образом, работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора, в том числе об оплате труда, и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью. На основании соглашения издается соответствующий приказ.
В отличие от уменьшения зарплаты по соглашению сторон, для уменьшения по инициативе работодателя необходимы веские причины.
В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), за исключением изменения трудовой функции работника.
Обратите внимание: изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с тем, что установлено коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
| Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
| Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
Работников, оклад которых уменьшается, необходимо ставить об этом в известность как минимум за два месяца до того, как данное изменение вступит в законную силу.
Считается, что этого времени достаточно для того, чтобы сотрудник принял решение о том, остаться ли ему на прежнем месте, но на новых, менее выгодных условиях труда или искать другую работу.
При этом в уведомлении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся альтернативные свободные вакансии, соответствующие уровню его квалификации (на случай, если тот хочет остаться в компании, но при переходе на другую должность). Если таковых вакансий нет, об этом в уведомлении также нужно поставить отметку.
Если работник все же решил уволиться (а такой вариант при понижении оклада отнюдь не редкость), то кроме фактически заработанных им денег на момент увольнения, ему полагается компенсации за нереализованный отпуск и выплата выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.
В случае, когда человек согласен на снижение оклада и не хочет менять работодателя, об уменьшении оклада нужно издать приказ, затем необходимые изменения следует и ранее заключенный с сотрудником трудовой договор, составив к нему дополнительное соглашение.
Когда оклад может быть уменьшен
Если у работодателя изменились организационные или технологические условия труда и при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, трудовое законодательство дает работодателю право их изменить, в частности уменьшить оклад (ст. 74 ТК РФ). Не допускается уменьшать оклад при одностороннем изменении работодателем трудовой функции работника по иным основаниям. К примеру, нельзя снизить оклад, если организационные или технологические условия труда не изменились, а работодатель просто решил сократить объем требований к работнику, откорректировав его должностную инструкцию.
Изменение организационных или технологических условий труда предполагает изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства и иные аналогичные причины. Факт таких изменений должен быть письменно оформлен в виде решения или приказа об изменении условий труда.
Сроки уведомления работников об изменении условий оплаты труда
Вопросы о сроках, когда сотрудники должны быть уведомлены об изменениях в трудовом договоре частично были рассмотрены выше. Подытожив, можно указать следующие моменты:
- уведомление об изменении условий оплаты труда передается сотруднику за два месяца до вступления в силу;
- в случае, если стороны пришли к взаимной договоренности, коррективы вносятся в трудовой договор сразу, указывается лишь дата, когда они вступают в силу, ждать два месяца не нужно;
- физическое лицо, выступающее в роли работодателя, обязано уведомить работника об обновлении за две недели;
- если преобразования основываются на изменениях в Трудовом кодексе или иных законодательных актах, то в силу они вступают согласно предписаниям самого документа.
Обо всех изменениях сотрудник должен быть уведомлен под роспись. В случае возникновения трудового спора такой документ может стать базовым для разрешения конфликта.
Законодатель фиксирует обязанность руководителей компаний по уведомлению персонала об изменении условий оплаты труда. Модификация рабочих условий в 2018 году может происходить в связи с видоизменением технологических или организационных факторов производственной среды.
В качестве примера причин для изменения трудовых условий сотрудников можно назвать:
- смену техники;
- преобразование механизма технологии производства;
- структурную реорганизацию трудового процесса.
Перемена условий оплаты рабочей деятельности не может происходить без внесения изменений в трудовой договор. Работодателю требуется выступить с инициативой по внесению таких изменений в документ, заключенный с работником. По общему правилу начальник может вносить коррективы в любые пункты документа, за исключением трудовой функции сотрудников предприятия.
Как указано в ст. 57 ТК РФ , условия оплаты трудовой деятельности являются обязательным пунктом контракта с работником. Размер заработной платы фиксируется в виде должностного оклада или тарифной ставки. Также работодатель описывает положенные гражданину поощрительные выплаты, надбавки и доплаты.
Если условие о размере зарплаты и дополнительных компенсациях не входит в трудовой договор, то по закону документ будет признан незаключенным. В отдельных случаях, когда сведения об оплате труда не отмечены в тексте договора, работодатель может оформить дополнительное соглашение. В приложении к трудовому контракту должен быть четко зафиксирован размер заработка принятого на работу лица.
Почему важно уведомить сотрудников о изменении оплаты труда?
Ведение организации требует ответственности за выполнение законодательства в области кадровых вопросов, в том числе за изменения в порядке и размере выплаты заработной платы. Если имеющиеся документы (договоры, акты, положения и другое) устарели и не отражают новый порядок или меньшую заработную плату, то изменения должны быть внесены в письменной форме и направлены каждому сотруднику.
Сотрудники, имеющие личную заинтересованность в получение своей заработной платы, должны быть на конкретных основаниях уведомлены об изменениях. Ежели не обеспечить им эту информацию — не вовремя и не в письменной форме, работодатель должен нести ответственность за нарушение закона.
- Пособия, надбавки, доплаты, отпуск и выходные дни и другое, заработок на котором рассчитывается, могут быть изменены без уведомления сотрудников лишь по решению работодателя, если это оговорено в документах.
- В случае изменений, которые происходят в рамках закона, они должны быть также уведомлены в письменной форме, что гарантирует согласованность изменений законодательства с работниками, а также бухгалтерией и деловодством организации.
Организации должны соблюдать все требования закона по уведомлению сотрудников. При необходимости внесения изменений в заработную плату (оклад, надбавки, доплаты и другое) составляется и оформляется документ, на основании которого ведется учет и выплата заработной платы.
Бесплатная, личная выдача изменений в письменной форме не является обязанностью работодателей.
Уведомление о существенных изменениях, которые происходят в плате, должно содержать конкретную информацию о том, какие изменения будут внесены, с какой даты, в каком порядке и на какой период изменения действительны, как и кем оформлены изменения.
Важно помнить, что законодательство требует уведомления сотрудников об изменениях за дополнительные две недели до вступления в силу изменений.
| Имя сотрудника | Дата |
| Иванов Иван Иванович | 15 июня 2021 года |
| Новое положение: | снижение оклада |
| Новый оклад: | 35 000 рублей |
| Иное: | Увеличение надбавки за техническое обслуживание на 3 000 рублей в месяц |
| Срок действия: | с 15 июня 2021 года |
Обязанность работодателя — позаботиться о своих сотрудниках и уведомить их в письменной форме об изменениях зарплат и других выплат в срок, с соблюдением всех требований законодательства и документально оформленных изменений.
Как реагировать на негативную реакцию сотрудников?
Изменения в условиях оплаты труда могут вызвать негативную реакцию среди сотрудников. Возможны различные причины — сокращение заработка, отмена надбавок или бесплатная выдача пособия на детей. Независимо от причины, ответственные лица организации обязаны уведомить сотрудников о данных изменениях в письменном виде. Для этого должен быть составлен документ, который будет содержать конкретные указания по изменению положения взаимоотношений между работодателем и работником.
Если сотрудник воспринимает данное сообщение негативно, ответственные должны быть готовы к ответу на вопросы и объяснениям. Если работник выражает недовольство, необходимо подробно объяснить причины и последствия таких изменений. Работники должны получить информацию о новых условиях работы, таких как оклад, выплата во время отпуска или выходного дня, новые пособия и так далее.
Кадровые службы должны иметь имеющиеся законодательстве инструкции, описывающие порядок введения нового договора платы и ведение его в соответствии с новым порядком. Если работники желают получить более конкретные ответы на свои вопросы, им необходимо обратиться к бухгалтеру организации, владеющему всей информацией о новых требованиях в соответствии с новыми изменениями.
Если негативная реакция работников была связана с меньшей зарплатой или другими финансовыми изменениями, необходимо объяснить причины сокращения заработка и показать, как они соответствуют закону и иным регулирующим документам на данном уровне. Это может ослужить для уменьшения сопротивления работников новым изменениям, а также позволит все узнать и ознакомиться с новым порядком выплат и пособий.
Ответственный должен убедиться, что все сотрудники организации получили письменное уведомление о новых условиях работы. Для этого необходимо вести акт о получении такого документа, оформленного в соответствии с новым образцом. Если работники не получили такую информацию, необходимо встретиться с ними лично и ознакомиться с деталями изменений.
Разделение на назначение ответственного, в котором предусмотрены новые варианты бесплатных пособий на детей или место работы, должно быть описано в документе о изменении подобных условий. Организация должна иметь письменные документы, подтверждающие свое соблюдение закона и соответствие новым требованиям и указаниям, которым она обязана следовать.
Если работник на снижение не согласен
Наиболее вероятен случай, когда работать в своей старой должности за меньший оклад работник не согласен.
В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При этом должны быть предложены все вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.
Если альтернативная работа у работодателя отсутствует или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор с таким работникам прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом помимо фактического заработка на момент увольнения, а также компенсации за неиспользованные отпуска, такому работнику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ ).
Индивидуальный предприниматель обязан предложить работнику другую работу
Если условия договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, индивидуальный предприниматель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья. В отсутствие такой работы, работнику должны предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья.
При отсутствии соответствующей работы у индивидуального предпринимателя, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор прекращается. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В случае возникновения спора о прекращении трудового договора, предприниматель обязан доказать невозможность сохранения его условий.
Вне зависимости от того, уменьшается или увеличивается оклад работника, требование об уведомлении работника о произошедших изменениях в оплате является обязательным.
И если даже гипотетически трудно себе представить, что повышение оклада вызовет возражения работника, то уведомление об уменьшении оплаты труда вполне способно повлечь за собой несогласие работника.
При этом закон строго ограничивает возможность снижения оклада.
Так, ст. 74 ТК РФ гласит, что организационные или технологические модификации в условиях труда дают право работодателю снизить оклады работников. В то же время снижение оплаты невозможно, если технологические и организационные условия остались прежними.
Под указанными технологическими и организационными изменениями понимаются:
- модификации в технологии;
- внедрение новой техники;
- реорганизация производства.
Вне зависимости от оснований, все изменения должны быть оформлены приказом, водящим изменения условий труда с одновременным уведомлением работников о снижении оклада.
По каким основаниям допускается уменьшение зарплаты?
Вот некоторые основания, в соответствии с которыми работодатель может принять решение об уменьшении зарплаты сотрудников:
- Соглашение сторон. Если работодатель и работник достигли взаимного согласия о необходимости уменьшения зарплаты, это будет законным основанием для выполнения такого решения.
- Сокращение финансовых возможностей работодателя. В случае, если работодатель оказался в трудной финансовой ситуации и не может выплачивать прежний размер зарплаты, он имеет право согласовать со своими сотрудниками снижение заработной платы.
- Соответствие законодательству. Если изменение размера зарплаты соответствует требованиям трудового кодекса и иных нормативных актов, то работодатель может принять решение об уменьшении заработной платы.
- Неисполнение должностных обязанностей. Если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности или допускает серьезные нарушения, то работодатель имеет право уменьшить его зарплату в соответствии с применимыми нормами законодательства.
Однако важно отметить, что любое уменьшение заработной платы должно осуществляться в соответствии с законом и не должно противоречить трудовому договору или иным соглашениям, заключенным между работником и работодателем. Работодатель обязан уведомить работников заранее о возможном уменьшении зарплаты и предоставить им возможность высказаться или обжаловать такое решение в соответствующих органах.
Основания для изменений условий оплаты труда
Оплата труда может быть изменена на таких основаниях:
- изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация или другие объективные причины (ст. 74 ТК РФ). При этом трудовая функция подчинённого не должна меняться. Здесь требуется включить описанный в законе механизм уведомления;
- согласование с работником.
Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя: могут ли вам урезать зарплату?
Сведения о зарплате — это одно из обязательных условий договора между сотрудником и работодателем и, собственно, то, ради чего работники заключают трудовые отношения. Менять размер, сроки и правила выплаты за работу просто так нельзя.
Для этого должны быть законные основания, указанные в ТК РФ, внутренних документах организации, договоре с сотрудником. Как правило, руководству удается урезать зарплату, если служащий или рабочий согласен подписать соглашение о таком изменении.
Трудовой кодекс РФ допускает несколько оснований для уменьшения заработной платы по инициативе руководства. Это можно сделать, если меняются организационно-технологические процессы, при ненадлежащем исполнении человеком обязанностей или если возник простой. Снижение заработка может происходить за счет уменьшения оклада, различных доплат и надбавок.