Сотрудник не выходит на работу и не выходит на связь, что делать?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сотрудник не выходит на работу и не выходит на связь, что делать?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Оформляем увольнение за прогул
Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.
В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().
Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.
Обязательные условия аннулирования.
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.
Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.
Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.
К сведению:
В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.
Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять. И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным. При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.
Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.
И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.
Прогул — что это такое
Часто понятие «прогул» имеет абсолютно разные трактовки. Среди работников наиболее распространена трактовка этого понятия как невыхода на работу без уважительной причины и уведомления работодателя.
А вот то, как понимают это понятие работодатели, прямо зависит от степени их добросовестности.
Чем ниже добросовестность работодателя, тем шире трактовка понятия «прогул». Доходит до того, что в некоторых случаях под прогулом начинают понимать простое опоздание или отказ работника от выхода на работу сверхурочно либо в выходные и праздничные дни.
Четкое определение понятию «прогул» дается в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Внимание! Исходя из норм действующего законодательства, работодатель может обвинить работника в совершении прогула, если:
- работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
- отсутствие на рабочем месте было вызвано не уважительной причиной;
- с момента совершения этого проступка прошло не более месяца.
Работодателю, вознамерившемуся уволить сотрудника за прогул, потребуется доказать, что этот работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов, не имея на это уважительной причины.
Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?
Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).
Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.
Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.
Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.
Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.
Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.
В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.
Работник не вышел на работу и о причинах отсутствия не сообщил
Что делать, если сотрудник не вышел на работу По мнению экспертов в области HR, дисциплинированность человека напрямую зависит от занимаемой им должности. Так, юристы, менеджеры, экономисты и программисты редко пропадают без вести.
Чаще всего в подполье уходят грузчики, курьеры, официанты и охранники.
Часто на работу не выходят те, кто решил уволиться. При этом они мало обеспокоены тем, что в отделе кадров осталась их трудовая книжка, а за неизрасходованные дни отпуска полагаются выплаты.
Регулярно в числе пропавших сотрудников числятся молодые специалисты, для которых компания является первым местом работы.
Такие сотрудники перестают ходить на работу, так как не успевают совмещать её с учебой или устраиваются на новое место.
Бывает, что работники игнорируют служебные обязанности после конфликта с начальством.
Что нужно, чтобы рассчитать время отсутствия работника
Следует отметить, что, исходя из норм 108 статьи Трудового кодекса РФ, обеденный перерыв исключен из рабочего времени. Таким образом, время обеденного перерыва недопустимо относить ко времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Давайте рассмотрим на конкретном примере. В организации рабочий день начинается в 09-00. Перерыв на обед установлен с 12-00 до 13-00. Сотрудник прибыл на рабочее место в 13-30.
Таким образом, он отсутствовал на рабочем месте 3 часа 30 минут, что недостаточно, чтобы квалифицировать это деяние как прогул.
Хотя в Трудовом кодексе РФ прямо указано, что для оформления прогула необходимо отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд, на практике допускается суммирование времени отсутствия, но только в течение одного рабочего дня.
Рассмотрим еще один пример.
Сотрудник отсутствовал на рабочем месте:
- 50 минут утром,
- 1 час 30 минут после завершения обеденного перерыва,
- 1 час 45 минут в конце рабочего дня.
Таким образом, сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение одного рабочего дня 4 часа 5 минут, что на практике, при соблюдении других условий, достаточно для фиксации факта прогула.
Что делать работодателю, если сотрудник не выходит на работу
Проблема в том, что уволить пропавшего сотрудника работодатель не имеет права по законодательству. Веской причиной может быть прогул, но его ещё нужно установить и официально оформить. Уволить человека работодатель может только после предъявления им объяснений о причинах неявки. Если компания увольняет прогульщика, не затребовав объяснений, то он может обжаловать решение в суде. В итоге суд восстанавливает сотрудника на работе в связи с нарушением процедуры увольнения. Работодатель в такой ситуации должен выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и начислить отпускные дни.
Что же делать? Первым делом коллеги и начальство пропавшего сотрудника пытаются до него дозвониться, пишут письма на электронную почту, расспрашивают друзей и родных (если в наличии имеются их контакты). Генеральный директор Центра по развитию бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Сторожева советует также отправить на домашний адрес прогульщика письмо, оформленное на фирменном бланке организации. Письмо должно быть заказным, с уведомлением о вручении.
“Принцип защиты работодателя от недобросовестных сотрудников адаптировался под реалии рынка. Если раньше сотрудник боялся быть уволенным за прогул, то теперь нет. А это значит, что вам придётся часто сталкиваться с проблемой прогулов. Советую работодателям обязательно прописывать все нюансы работы в компании. Если у вас есть сотрудники, работающие удалённо, то не поленитесь указать время обязательного нахождения на связи, никто вам не мешает прописать, что если в течение четырёх часов в рабочие часы работник не выходит на связь, данное поведение может расцениваться как отсутствие на рабочем месте с вытекающими отсюда последствиями,” — комментирует HR-директор exeStation, эксперт по подбору внештатных профессионалов на проектную работу для решения бизнес-задач Ольга Шульгина.
Если сотрудник не вышел на работу, начинайте действовать в тот же день. Не забывайте о новых технологиях. Загляните на странички работника в социальных сетях. Подспорьем вам станет статья 193 ТК РФ.
“Если попытки найти сотрудника ни к чему не привели, работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника специальным актом, в котором обязательно должны указываться следующие данные: ФИО сотрудника, его должность, дата неявки. Акт должен быть подписан лицами, его составившими, а также сотрудниками (обязательно не менее трёх человек), подтверждающими изложенную в акте информацию. Такой документ оформляется каждый день на протяжении всего периода отсутствия работника,” — добавляет Наталья Сторожева.
Можно наведаться к пропавшему сотруднику в гости и потребовать от него объяснительную записку. Если прогульщика не удалось застать дома, то необходимо эту информацию занести в акт. Документ должен быть заверен подписью одного из соседей, сообщает HR-директор SimbirSoft Екатерина Артюшина.
Как отмечает руководитель Московского правозащитного центра Михаил Салкин, работодателю придётся хранить трудовую книжку пропавшего работника и вести его личное дело. Однако на отчётность для пенсионного фонда и налоговой инспекции такой работник не повлияет, так как выплаты за прогулы рабочего времени не полагаются.
Работодатель должен проставлять в табеле учёта рабочего времени невыходы сотрудника на работу. При этом заработная плата работнику не начисляется. В случае необходимости, работодатель может принять по срочному трудовому договору нового работника для замещения прогульщика. Официально можно считать прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов подряд.
“Когда факт прогула установлен, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать решение о наказании работника. Работодатель может уволить такого сотрудника по статье 81 п. 6 ч. 1 в связи с однократным (или неоднократным) нарушением трудовой дисциплины или на первый раз ограничиться выговором,” — поясняет Наталья Сторожева.
Кстати, согласно ТК РФ, работодатель не обязан ни добиваться выхода прогульщика на работу, ни увольнять его (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ). Также закон не требует от работодателя поиска пропавшего, а в ТК нет инструкций по поиску пропавших сотрудников.
Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:
- докладной или служебной записки;
- заключения по итогам разбирательства.
В документе кратко указываются:
- обстоятельства для его издания;
- выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
- предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:
- согласен;
- увольнение заменить выговором;
- не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него
Начнем с того, что прогул — это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один разподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.
Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выговорст. 192 ТК РФ.
Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:
- зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
- выяснить причину такого отсутствия.
Как пишется «не выявленный» или «невыявленный»?
Рассмотрим как писать правильно слово «не выявленный». При написании слов с отрицательной частицей «не» возможны сомнения в том, как правильно писать их с частицей «не»: слитно, либо же раздельно. Ведь общеизвестно, что по правилам русского языка возможны обе формы написания. Давайте вспомним правила.
Определим часть речи нужного слова.
Часть речи слова «не выявленный» — причастие, образованное от глагола «выявить».
Раздельно отрицательная частица «не» пишется с причастиями, если у причастия есть зависимое слово.
Пример предложения. Не выявленные ревизорами ошибки в учете. (Не выявленные «кем?» — ревизорами. Зависимое слово — «ревизорами»)
Раздельно частица «не» пишется с причастиями, если в предложении присутствует противопоставление с союзом «а», либо такой союз в нем подразумевается.
Пример предложения. Не выявленный, а пропущенный недочет.
Раздельно пишется частица «не» с причастиями и в том случае, если частица «не» применяется в смысловом значении отрицания, а также при употреблении в составе словосочетаний вместе со словами, которые значение отрицания, передаваемое частицей «не», усиливают, подчеркивают, выделяют, акцентируют.
Приведем некоторые конкретные примеров подобных словосочетаний — это: вовсе не, отнюдь не, ещё не, далеко не, совсем не, ничуть не, точно не, нимало не, нисколько не, никто не, ничто не, больше не, ничего не и другие аналогичные этим.
Пример предложения. Разницу в сумме дает некая еще не выявленная ошибка в учетной программе.
С причастиями в краткой форме отрицательная частица «не» всегда пишется раздельно.
Пример предложения. Недочет не выявлен. По итогам проведенной проверки правонарушение не выявлено. Ошибка не выявлена.
В остальных случаях отрицательная частица «не» с причастиями пишется слитно.
Пример предложения. Невыявленная ошибка. Невыявленное нарушение правил пожарной безопасности.
Что делать если работник пропал и не выходит на работу — основные проблемы
Российское трудовое законодательство регулирует права и обязанности всех сторон трудовых взаимоотношений. В том числе оно защищает и права российских работодателей от возможного ненадлежащего исполнения трудящимися их обязанностей. В частности, каждый работодатель имеет возможность вынесения дисциплинарных взысканий в отношении сотрудников, которые совершают различные дисциплинарные проступки. Одним из таких проступков, считающихся грубым нарушением трудовой дисциплины, считается прогул.
Под прогулом в контексте современного законодательства подразумевается не выход работника на работу в течение всей смены без уважительной причины, либо — его отсутствие на рабочем месте с одновременным невыполнением рабочих обязанностей в течение четырех часов подряд. Отсутствие работника в течение меньшего периода времени, или если работник хотя бы на минуту, но появлялся на рабочем месте, уже не может считаться прогулом. Более подробно о том, что считается прогулом, можно прочитать в отдельной статье.
Таким образом, на первый взгляд ответ на вопрос, что делать, если работник пропал и не выходит на работу в 2021 году является крайне простым — некоторые работодатели и кадровики думают, что самого такого факта его отсутствия на работе может быть достаточно для прекращения трудовых взаимоотношений и расторжения трудового договора. Однако несмотря на то, что трудовое законодательство действительно разрешает уволить работника за единоразовый прогул в случае, если сотрудник пропал, такой порядок действий может привести к крайне негативным последствиям для работодателя.
Ведь ключевым аспектом прогула является именно отсутствие уважительной причины для того, чтобы не находиться на рабочем месте в течение определенного времени. Если же сотрудник пропал и не появляется на рабочем месте, не выходит на связь и работодатель не имеет возможности определить причины его отсутствия, то они могут оказаться в том числе и уважительными. А в такой ситуации увольнение за прогул может быть признано незаконным, что повлечет за собой множество проблем для работодателя.
Кроме этого, часто увольнение может быть признано незаконным только по причине несоблюдения процессуальной процедуры оформления увольнения работника. Например, даже если факт прогула был доказан, но, когда работодатель не выполнил все свои обязательства в отношении работника, суд может восстановить трудящегося на работе со всеми неблагоприятными для работодателя последствиями.
Именно поэтому вопрос о том, что делать если работник пропал и не выходит на работу, является достаточно сложным как для работодателей, так и для кадровиков. Ведь именно на сотрудников кадровой службы предприятия чаще всего возлагаются обязанности по ведению учета рабочего времени, а также ведению иной документации, связанной с заключением и расторжением трудовых договоров. И простых решений у данной проблемы на текущий момент нет.
Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считаетсяпрогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:
- классические, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
- длительные.
Мнение руководства при определении степени вины прогулявшего работника имеет определенный вес, но в приоритете об уважительности причины отсутствия судят, исходя из норм трудового законодательства (ТК РФ). Иногда работник освобождается даже от необходимости согласовывать свое отсутствие (например, при развитии недомогания, подтвержденного открытым больничным листком).
Прежде, чем судить о праве на неявку, трудоустроенные граждане должны изучить случаи обязательного уведомления руководства и ситуации, когда предварительное согласование не нужно.
Статьей 128 ТК РФ определены обстоятельства, предполагающие обязательное оповещение о неявке на работу в связи с отпуском за свой счет. Статьи 125, 262, 267 регламентируют особые ситуации, когда неоплачиваемый отпуск предоставляется без согласия администрации.
По предварительному заявлению работники вправе отсутствовать при следующих причинах невыхода:
- смерть члена семьи или близкого родственника (по заявлению на имя руководителя выделяется 5-дневный неоплачиваемый отпуск);
- регистрация брака в ЗАГСе и свадебные торжества (оформляется 5 дней отпуска без сохранения оплаты);
- появление на свет ребенка дает аналогичное право на 5 дней за свой счет.
Отдельные категории граждан вправе отсутствовать установленное ТК РФ количество дней, предварительно оповестив работодателя о причинах отсутствия на рабочем месте, примером такой неявки могут служит следующие категории:
- лица с ограниченными физическими возможностями (с присвоенной группой инвалидности);
- ветераны Отечественной войны;
- трудоустроенные граждане пенсионного возраста;
- работники, не достигшие возраста совершеннолетия;
- законный супруг/ супруга, родители служащих в силовых структурах и сотрудников служб спасения, погибших в обстоятельствах исполнения долга;
- родители, на чьем иждивении находятся дети с инвалидностью;
- сотрудники, ушедшие в оплачиваемый отпуск и затем вызванные из него для выполнения срочной работы в интересах компании;
- наемный персонал, не получавший заработную плату в сроки, определенные трудовым законодательством.