Увольнение в связи с выходом основного работника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в связи с выходом основного работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Особенности срочного договора

2. Основной работник вновь уходит в “декрет” – как быть со “срочником”?

3. Особенности увольнения беременной женщины

4. Временно отсутствующий работник уволился. Как быть с договором сотрудника, его замещающего?

5. Возможные трудности и как их урегулировать

6. Алгоритм увольнения работницы, принятой на работу по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком

7. Отказ в возвращении на работу

8. Срок окончания — конкретная дата

9. Заявление основного сотрудника о досрочном выходе на работу

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Особенности срочного договора

При заключении срочного договора с сотрудником необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 79 ТК РФ.

В ней закреплено, что такое соглашение может быть прекращено по окончании периода отсутствия основного специалиста.

Чтобы приём и увольнение временного работника соответствовали требованиям, установленным российским законодательством, при их оформлении следует придерживаться правил, закреплённых в приказах Министерства труда.

Если человека принимают на место сотрудницы, ушедшей в декрет, то с ним заключают срочный трудовой договор. Указывать дату его окончания или срок действия нежелательно, так как отпуск по беременности и родам в ряде случаев может продляться, а отпуск по уходу за ребёнком специалист имеет право прервать в любой момент.

В законодательных актах не содержится указаний о том, что сотрудница, желающая выйти на работу из декретного отпуска, обязана заблаговременно предупредить о своём намерении работодателя. А потому, заключая договор с временным специалистом, в качестве крайнего срока лучше всего указать день, предшествующий дате выхода основного работника.

Основной работник вновь уходит в “декрет” – как быть со “срочником”?

Так, если срочный трудовой договор заключен на определенный срок (в нем указана конкретная дата окончания его действия), он расторгается в соответствующую дату.

Если же трудовым договором установлено, что он действует на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, уволить такого работника необходимо на следующий день после окончания отпуска. Чиновники в подобных ситуациях предлагают последовательно расторгать старый трудовой договор и заключать новый. А вот если в трудовом договоре причина отсутствия основного работника и дата окончания действия документа не указаны, разрывать контракт и заключать его снова уже не потребуется. Ведь в подобных ситуациях срочный трудовой договор будет продолжать действовать вплоть до выхода основного сотрудника.

ВАЖНО! Рекомендации по увольнению временного сотрудника от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:

Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
Оформляется увольнение.
Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.

Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.

Особенности увольнения беременной женщины

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Е. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Инвитро-Владимир» и просила признать свое увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование иска указала, что работала в ООО «Инвитро-Владимир» в должности **** по срочному трудовому договору, заключенному на период отсутствия основного работника К. Приказом ООО «Инвитро-Владимир» от **** ****-к уволена с работы на основании п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала увольнение незаконным, поскольку трудовой договор расторгнут в период ее беременности без предложения имеющейся вакантной должности. Посмотреть решение суда

Временно отсутствующий работник уволился. Как быть с договором сотрудника, его замещающего?

Наша сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком. На время ее отсутствия по срочному трудовому договору мы взяли другого работника. Теперь вдруг выясняется, что декретница увольняется по собственному желанию.

Договор с ней расторгаем через две недели, все как положено! Но как быть с той, что работает по срочному трудовому договору? Ведь изначально было оговорено, что срок ее договора истекает строго в момент окончания отпуска по беременности и родам постоянного работника и выхода его на работу.

Как нам теперь определить дату прекращения срочного трудового договора, или он так и останется «навеки» срочным?

Мудрые люди говорят: нет ничего более постоянного, чем временное. Вот и со срочным трудовым договором зачастую происходит именно так. Но обо всем по порядку.

Заключая срочный трудовой договор, стороны заранее договариваются о сроке его действия. Впоследствии, в процессе трудовых отношений, продлить срок такого договора (даже при наличии обоюдного согласия) они уже не вправе.

Закон, за небольшим исключением, не предусматривает такой возможности, и срочный трудовой договор прекращается по истечении установленного работодателем и работником срока действия или с наступлением заранее оговоренного события.

Продолжительность срочного трудового договора определяется либо конкретной календарной датой (число, месяц, год), указанной в трудовом договоре, либо событием, с наступлением которого связывают момент окончания действия трудового договора.

Обратите внимание

Заключая срочный трудовой договор с работником для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в качестве даты прекращения трудового договора указывайте не конкретную календарную дату, а событие, с которым связываете окончание срока действия срочного трудового договора, — выход на работу отсутствующего работника

В случае с замещением временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, срочный трудовой договор заключается на период отсутствия замещаемого работника, т. е. до выхода его на работу.

Так как зачастую трудно заранее предсказать день выхода временно отсутствующего работника на работу, в самом договоре целесообразно указывать не конкретную календарную дату, а событие, по наступлении которого срочный трудовой договор прекращает свое действие.

И дело даже не в том, что работодатель не в состоянии, например, рассчитать день окончания отпуска работницы, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а в том, что эта работница, если пожелает, может в любой момент выйти из отпуска и приступить к работе.

Данное обстоятельство в свою очередь сделает невозможным продолжение трудовых отношений с работником, до этого момента временно исполняющим ее обязанности.

Однако работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может до окончания такого отпуска не только выйти на работу — она имеет полное право, будучи в отпуске, расторгнуть с работодателем трудовой договор.

Единственное условие — необходимо предупредить его об этом в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения, как это предусмотрено ст. 80 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

И в таком случае как раз и возникнет ситуация, когда окончание действия срочного трудового договора временного работника определяется датой выхода отсутствующего работника на работу, а последний, вместо того чтобы выйти в назначенный срок на работу, увольняется.

Важно

Очевидно, что в данном случае привязка момента окончания срочного трудового договора к выходу работницы из отпуска по уходу за ребенком, с учетом ее увольнения, теряет всякий смысл. И логично, что окончание срочного трудового договора с работником, временно, как было условлено ранее, замещавшим отсутствующую работницу, необходимо определять другим событием, другой датой. Но какой?

На наш взгляд, тут все не так сложно, и ответ напрашивается сам собой. Если работник принят на работу для замещения временно отсутствующего работника, то и обязанность замещения за ним сохраняется до тех пор, пока отсутствующий работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем, отсутствует на работе.

Признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, не требует отражения в трудовой книжке

При увольнении сотрудницы, за которой в соответствии с законодательством сохранялось место работы, речь о дальнейшем замещении ее должности «срочником» до момента выхода такой работницы на работу идти уже не может.

Потому мы считаем, что с прекращением трудового договора основной работницы истекает срок действия срочного трудового договора работника, временно ее замещающего.

В этом случае днем прекращения срочного трудового договора будет являться день расторжения трудового договора с работницей, изъявившей желание в период отпуска прекратить с работодателем трудовые отношения.

Как указано в ст. 58 ТК РФ, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно ст.

79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Совет

Исключение объясняется тем, что на практике бывает достаточно сложно предсказать день выхода на работу отсутствующего работника, и при определенных обстоятельствах выход такого работника на работу ранее окончания предполагаемого периода отсутствия, например при досрочном возвращении из отпуска по уходу за ребенком, может стать настоящим «сюрпризом» для работодателя. Очевидно, что в такой ситуации, когда закон предполагает расторжение срочного трудового договора с работником, временно исполнявшим обязанности отсутствующего работника, предупредить его заблаговременно о дне увольнения работодатель не сможет в силу объективных причин.

С другой стороны, когда работодатель заранее осведомлен о дне окончания срочного трудового договора работника, принятого на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, целесообразно заранее предупредить работника, работающего по срочному трудовому договору, о предстоящем выходе основного работника на работу или его увольнении по собственному желанию, а не ставить его перед свершившимся фактом.

Руководитель организации всегда должен помнить о том, что не со всеми гражданами можно подписать срочный трудовой договор. Статья 59 ТК РФ содержит в себе перечень лиц, с которыми не запрещено оформление служебных отношений даже на определенный период времени. К ним относятся следующие:

— люди, которые направляются для работы за границу;

— лица, поступающие для осуществления трудовой деятельности в организации, созданные только на определенный период;

— граждане, принимаемые для выполнения определенной работы, срок окончания которой заранее неизвестен (например, строительство частного дома);

— люди, которые были направлены с биржи труда на общественные работы;

— лица, направляемые на гражданскую службу.

Кроме того, в установленных законом случаях возможно оформление сотрудника на работу по срочному трудовому договору. Статья 59 ТК РФ предусматривает здесь следующие из них:

— гражданин принимается на место временно отсутствующего сотрудника;

— если нужно выполнить работы, срок исполнения которых не больше 2 месяцев;

— осуществление стажировки;

— для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности организации (например, реконструкция здания);

— на период осуществления сезонной работы (исполнение обязанностей гардеробщика).

Возможные трудности и как их урегулировать

Конфликты можно решить через суд

Если организация нарушила права женщины и незаконно уволила или же оказывала психологическое давление, то сотрудница может обратиться в суд для того, чтобы защитить свои интересы. Существует несколько самых распространённых трудностей в случае увольнения беременной женщины самостоятельно по соглашению сторон:

Начальник может отказаться выдать трудовую книжку, справки и другие документы. Если такое произошло, то необходимо обратиться в суд, поскольку невыполнение требований работника, закрытие или утрата документов, которые принадлежат работнику, может наказываться штрафом размером до полумиллиона рублей.
Начальник может заставить уволиться, указав, что это было увольнение женщины в декретном отпуске по собственному желанию. В этом случае необходимо обратиться в трудовую инспекцию с помощью письменного заявления. Чаще всего одного звонка инспектора достаточно для того, чтобы уладить конфликт.
Увольнение по инициативе работодателя, который указал в трудовой книжке другую статью. В этом случае произошла фальсификация и подделка документов, поскольку от сотрудника не поступало заявление на увольнение. При появлении подобной ситуации, необходимо обратиться в арбитражный суд, который признает увольнение несостоявшимся.

Алгоритм увольнения работницы, принятой на работу по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком

Является ли увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по истечении срока действия трудового договора инициативой нанимателя? Ответ на этот вопрос, а также алгоритм кадровых действий, необходимых при процедуре увольнения в данной ситуации, вы найдете в статье.

Законодательство предоставляет нанимателю право заключать с работником трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК).

Типичным примером такой ситуации является прием на работу работника на период отсутствия основной работницы, которой предоставлен отпуск по уходу за ребенком.

В отношении работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, законодателем установлен целый ряд гарантий на период ее нахождения в социальном отпуске.

Данные гарантии касаются как обязательного сохранения за ней места работы, так и недопустимости расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, ст.

268 ТК запрещает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК.

Вместе с тем очевидно, что прием на работу по срочному трудовому договору (в частности, на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) не исключает права вновь принятой работницы также впоследствии уйти в отпуск по беременности и родам, а после него – в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. За такой работницей, принятой для работы по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком, законодатель также сохраняет вышеупомянутые гарантии в части сохранения рабочего места.

В то же время необходимо учитывать, что работница все-таки принята на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Это обусловливает особенности ее правового положения и возможность прекращения заключенного с ней срочного трудового договора (как и любого иного срочного трудового договора) в связи с истечением срока его действия.

С учетом того что увольнение работницы, принятой для работы по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком, имеет ряд особенностей, рассмотрим алгоритм действия нанимателя в такой ситуации.

Алгоритм действий при увольнении

Шаг 1. Получите информацию, связанную с истечением срока действия трудового договора.

Анализ норм законодательства позволяет выделить 2 возможных варианта наступления события, связанного с истечением срока действия трудового договора, который заключен на период отсутствия основной работницы в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет:

1) подача основной работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, письменного заявления о намерении прервать данный отпуск.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности (ст. 185 ТК). Иными словами, работница, которой предоставлен такой отпуск, в любой момент вправе прервать его и выйти на работу.

На практике свое намерение прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет работница, как правило, выражает посредством подачи соответствующего письменного заявления, где она указывает дату, с которой намерена приступить к работе.

Причем наниматель не вправе отказать ей в удовлетворении такого заявления;

2) окончание социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного основной работнице.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка (ст. 185 ТК). На основании данного заявления, а также ст.

152 ТК наниматель издает приказ (распоряжение, решение, записку об отпуске), в котором указывает даты начала и окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Учитывая то, что срок трудового договора, заключенного на период отсутствия основной работницы, соответствует сроку отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного основной работнице, окончание данного социального отпуска влечет истечение срока действия трудового договора.

Шаг 2. Составьте приказ об увольнении.

Исходя из требования законодательства прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК). Приказ об увольнении обязательно должен содержать формулировку причины увольнения (истечение срока действия трудового договора) и ссылку на соответствующую статью ТК (в данном случае на ст. 38 ТК).

Кроме того, в приказе об увольнении обязательно должна быть указана дата увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст.

17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).

Таким образом, последним днем работы (днем увольнения) временного работника является день, предшествующий дню выхода основной работницы на работу, т.е. днем увольнения будет день:

– предшествующий дню, указанному в письменном заявлении основной работницы о намерении прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и приступить к работе;

– совпадающий с днем окончания отпуска по уходу за ребенком, предоставленного основной работнице.

Шаг 3. Передайте приказ об увольнении на подпись.

Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам в соответствии со ст.

1 ТК относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Образец приказа об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Шаг 4. Направьте уволенному работнику уведомление об увольнении, а также о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен, что обусловливает необходимость направления ему соответствующего письменного уведомления. Кроме того, законодательство о труде налагает на нанимателя обязанность по выдаче уволенному работнику трудовой книжки и окончательного расчета, что также может быть отражено в направляемом работнику уведомлении.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (п. 46 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция)).

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции).

Поскольку увольняемая работница находится в отпуске по уходу за ребенком, наниматель в день увольнения должен направить ей заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Временный характер трудовых отношений обусловлен наличием в ТК РФ дополнительного основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, предусмотренного ст. 288 ТК РФ. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Однако и для данной категории работников свойственны споры, вытекающие из увольнения по ст. 288 ТК РФ, связанные с неправильным пониманием сторонами трудовых отношений как основания увольнения, так и особенностей трудовых отношений с совместителями.

Вывод 10: Условие о совместительстве не меняется при изменении занимаемой должности (ротации), если иное не установлено трудовым договором; при этом дополнительные основания для увольнения сохраняются

Практика: работник не согласился со своим увольнением по ст. 288 ТК РФ, считая его незаконным по избранному основанию. Суд установил, что при приеме на работу с истцом был заключен срочный трудовой договор по определенной должности по совместительству, впоследствии работник был переведен на другую должность, о чем стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд не согласился с мнением работника о том, что при переводе на другую должность он перестал быть совместителем и, следовательно, уже не мог быть уволен по ст. 288 ТК РФ как совместитель. Суд указал, что условие о совместительстве сторонами не менялось, что подтверждено представленным трудовым договором с дополнением, табелями учета рабочего времени, приказами. С учетом изложенного, суд пришел к выводу о правомерности увольнения работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ, так как был принят на работу другой работник, для которого данная работа являлась основной. Суд в удовлетворении искового заявления работника отказал (решение Коптевского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 года по делу № 2-1113/11).

Сезонные рабочие, а также лица, заключившие срочный трудовой договора на срок до двух месяцев (далее — «краткосрочники»), также являются типичными «временщиками». Однако с указанной категорией работников споры возникают по иному поводу, не связанному с расторжением трудового договора. Так, камнем преткновения становятся:
— выходное пособие (работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), а работникам, занятым на сезонных работах и уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие установлено в уменьшенном размере — в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);

— выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении или предоставление отпуска в натуре (сезонным рабочим и рабочим, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев полагается два рабочих дня отпуска за каждый месяц работы — ст. ст. 295, 291 ТК РФ);

— включение периодов работы в стаж (периоды сезонной работы или временной на срок до двух месяцев наравне с иными периодами трудовой деятельности включаются в стаж, необходимый для назначения пенсии — ст. 10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Вывод 11: периоды сезонных работ подлежат включению в стаж работы для начисления пенсии. В случае спорности данных периодов подтверждение факта сезонных работ возможно через суд.

Пример: Г. обратился с иском к Пенсионному фонду (ПФ) о включении спорных периодов в стаж для исчисления пенсии. В обоснование требований истец указал, что ПФ отказался включать спорные периоды сезонных работ в стаж из-за ошибок, сделанных кадровой службой в трудовой книжке истца. Суд установил, что при заполнении периодов сезонных работ в трудовой книжке были сделаны следующие ошибки: в одной записи об увольнении отсутствовала подпись директора, но наличествовала печать. В других имелись расхождения в приказах, на основании которых истец был принят и уволен. Указанные ошибки противоречат требованиям правил заполнения трудовых книжек. С помощью свидетельских показаний истец смог доказать факт многократной сезонной работы в колхозе. Суд постановил спорные периоды работы в стаж истца для начисления пенсии включить (решение Советского районного суда г. Томска 27.02.2012 года).

Отказ в возвращении на работу

Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.
Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы. Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение. Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.

Если работник временно переведен на другую должность у того же работодателя и в период работы на временной должности принял решение расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, то оформлять увольнение нужно с той должности, на которой работник работает на день увольнения, даже если он переведен на нее временно.

В силу ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является одним из обязательных условий трудового договора.

Вместе с тем по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Срок окончания — конкретная дата

Определенная сторонами дата окончания действия трудового договора должна быть прямо указана в его тексте. Пункт договора будет выглядеть так: «Срок окончания трудового договора — 25 сентября 2014 г.».

Но, выбрав этот вариант ограничения срока действия трудового договора, необходимо иметь в виду, что, возможно, в договор придется вносить изменения, продлить или сократить срок его действия, оставлять рабочее место незанятым, искать иной выход, если временный работник не сможет дальше трудиться в вашей компании или не согласится уволиться раньше.

Нужно продлить. Например, срочный трудовой договор оформлен с 1 апреля по 18 августа 2014 г. Именно такие даты стоят в больничном по беременности и родам постоянной работницы. Однако, к сожалению, роды у работницы оказались осложненными, и ей положено не 70 календарных дней после родов, а 86. Придется продлевать срочный трудовой договор с временным работником на 16 календарных дней.

Продлить нужно, но невозможно. Другая ситуация. Основной работник ушел в отпуск с 1 по 28 августа 2014 г. На этот срок временно принят другой сотрудник. Отпускник заболел. Срочный трудовой договор нужно продлить, но временный работник уже получил письменное приглашение занять постоянное рабочее место в другой компании, продлевать временную работу он не намерен. Работодателю придется опять искать замену.

Досрочное расторжение. Еще один случай. Работник направлен в служебную командировку с 7 июля по 31 августа 2014 г. На это время оформлен срочный трудовой договор с другим работником. Командировочное задание выполнено к 31 июля. С 1 августа 2014 г. командированный готов приступить к основной работе. Без согласия временного работника прекратить с ним срочный договор нельзя.

Заявление основного сотрудника о досрочном выходе на работу

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Генеральному директору¦
¦ ООО "Альпиния"¦
¦ Пионову В.Г.¦
¦ от продавца цветов¦
¦ Розовой Р.П.¦
¦ ¦
¦ ЗАЯВЛЕНИЕ ¦
¦ ¦
¦ Довожу до Вашего сведения, что имею намерение досрочно выйти из¦
¦отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на работу¦
¦в режиме неполного рабочего времени с 1 сентября 2014 г. ¦
¦ Прошу установить мне график работы 4 дня в неделю, с понедельника по¦
¦четверг, с сохранением выплаты пособия по уходу за ребенком до достижения¦
¦им возраста полутора лет. ¦
¦ ¦
¦Продавец цветов Розова Р.П. Розова¦
¦ 21 августа 2014 г.¦
L--------------------------------------------------------------------------

Если досрочный выход осуществляется по инициативе работодателя, он должен подготовить соответствующий документ, например приказ о досрочном отзыве из отпуска, о досрочном прекращении командировки и т.д.

Приказ о досрочном выходе основного сотрудника на работу будет основанием для издания приказа о прекращении срочного трудового договора с временным заместителем.